7 kwietnia 2023 r. wejdą w życie nowe przepisy związane z pracą zdalną. Od tego dnia przestanie obowiązywać tzw. praca zdalna covidowa czy sztucznie dopasowywana telepraca. Na mocy przepisów przejściowych pracodawcy, u których praca odbywała się w tych formach, będą mogli ją stosować jeszcze przez 6 miesięcy od dnia wejścia w życie pracy zdalnej.

Praca zdalna będzie możliwa na podstawie polecenia pracodawcy, uzgodnienia lub na wniosek pracownika. Ponadto, zostanie wprowadzona dodatkowa tzw. okazjonalna praca zdalna w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym.

Praca zdalna będzie możliwa do wykonywania na polecenie pracodawcy:

1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Pracownik musi jednak potwierdzić w formie oświadczenia (złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej), że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

 

Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

1) pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia,

2) pracownika – rodzica:

a) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

b) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych

3) pracownicy w ciąży,

4) pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,

5) pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Jeżeli wniosek o pracę zdalną złoży pracownik należący do którejś z ww. grup, pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej w sytuacji, gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Co ważne, o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

 

Okazjonalna praca zdalna

Okazjonalna praca zdalna w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym, nie będzie wymagała wdrożenia w organizacji. Będzie udzielana na podstawie przepisów kodeksu pracy, nie będzie konieczności regulowania jej zasad w regulaminie pracy czy porozumieniu ze związkami zawodowymi.

Okazjonalna praca zdalna również nie będzie wymagała wypłacania pracownikom ekwiwalentu czy ryczałtu z tytułu korzystania z Internetu, prądu czy prywatnego sprzętu.

Jednak nie oznacza to, że pracodawca nie będzie musiał dopełnić żadnych obowiązków. Warto, aby pracodawca zadbał o BHP oraz ochronę danych osobowych przy tej formie pracy.